▲ 안진명 공인노무사/ 노무법인 길

근로기준법 제60조는 근로자의 연차 유급휴가에 대하여 규정하고 있다. 특히 동조 제7항은 “연차휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸한다.”고 규정하고 있으며, 이 규정에 따라 사용하지 못한 연차휴가는 연차휴가 미사용 수당 청구권으로 전환되는 것이다. 이러한 연차휴가 미사용 수당 청구권은 법규정과 같이 연차휴가 소멸기간 도래 또는 근로자가 퇴사하는 경우 발생하는 것이 원칙이다. 그러나 다수의 건설현장 및 제조업 현장에서는 아직 발생하지 아니한 연차휴가에 대하여 주휴수당, 연장근로수당, 휴일근로수당 및 미사용 연차수당을 근로계약서에 포괄임금 형식으로 작성하여 계약하는 경우가 다수 있다. 이와 같이 미사용 연차수당을 포함한 포괄임금 약정의 효력의 효력 유무에 대하여 다툼이 있었으나, 최근 대법원이 연차 미사용 수당이 포함된  포괄임금 약정의 효력에 대하여 유의미한 판결을 한 바 있어, 해당 판결(대법원 2019다29778, 2023. 11. 30.)을 소개하고자 한다.
 
기존 고용노동부 해석에 따르면 “연·월차유급휴가에 대하여 미사용 연·월차유급휴가근로수당을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연·월차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근로기준법상 근로자에게 인정된 연·월차휴가를 청구·사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다”고 해석한 바 있다. 

그러나 대법원은 “연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액을 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것은 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행서 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다”고 판단했다.

원심은 “연차수당까지 포함된 포괄임금 약정을 유효하다고 보게 되면 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 결과가 된다고 보아 포괄임금 약정은 연차수당을 포함한 부분에 한하여 무효로 된다”고 판단하였으나, 대법원은 포괄임금 약정에서 연차수당을 포함한 부분 전부를 무효로 보아서는 아니되고 월급에 포함되어 지급된 연차 수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차 수당액에 미달한 부분에 한하여 무효라고 판단한 것이다.
이러한 대법원 판결에 따라 근로계약서 작성 시 발생한 또는 발생할 연차수당을 포함하여 근로계약서를 작성하는 것도 효력이 있을 것으로 보인다. 다만 연차수당을 포함한 근로계약서를 작성하더라도 적법한 통상임금액을 산출하여 일일 소정근로시간을 곱한 금액으로 연차수당을 산정하여야 할 것이다. 대법원 판결도 연차 수당액이 근로기준법에서 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차 수당액에 미달하는 부분은 무효라고 판단하였기 때문이다.

다만 연차유급휴가의 취지가 근로자에게 휴가를 부여함으로써 근로자에게 정신적·육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고, 근로자가 일과 가정을 양립시킬 수 있도록 하기 위함이다.(대법원 95누6649, 1966. 06. 11.) 이러한 연차유급휴가 제도의 취지에 비추어 보았을 때 연차유급휴가 사용권 자체를 박탈할 경우 산업현장에서 근로자의 업무에 대한 집중력 저하되고 직무스트레스가 증가할 수 있으며, 산업재해로 연결될 수 있다. 따라서 연차유급휴가 사용권을 원천적으로 박탈하기보다, 연차유급휴가를 사용할 수 있도록 하되 사용하지 못하였을 경우 연차 미사용수당 보상이 제한되도록 관리하는 것이 바람직하다고 보여진다.