▲ 조영환 공인노무사 / 忠武노무법인 대표노무사

안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 최근 경영상해고와 관련하여 국내 대기업 KT 에서 구조조정을 실시하는 등 이슈가 되고 있는 바, 이번호에서는 경영상 해고 및 고용안정협약의 의미와 효력에 대해 검토하는 시간을 갖고자 합니다.

1. 경영상해고란 무엇인가?
경영상 해고는 사용자가 재정적 위기의 극복, 조직슬림화 등을 이유로 실시하는 대량적 감원 조치로 이는 근로자의 귀책사유와 무관하게 사용자측의 사정으로 실시되는 바, 근로기준법은 이를 실시함에 있어 엄격한 요건을 갖출 것을 요구하고 있습니다.

2. 고용안정협약이란 무엇인가?
경영상 해고가 위와 같이 엄격한 근로기준법의 제한을 받고 있음에도 해고는 근로자의 생존권에 직결되는 문제인 바, 기업 내부적으로 노동조합이 존재하는 경우 노조는 경영상 해고의 실시여부를 협약으로 체결하려는 움직임을 보이곤 합니다. 이 경우 체결된 협약을 통상 고용안정협약이라 부르게 됩니다.

3. 고용안정협약을 위반한 경영상 해고의 유효성 여부
비록 경영상 해고의 실시여부가 사용자의 경영권에 전속되었다하더라도 당사자 간 협약이 체결된 경우 그 협약의 체결범위 내에서 사용자 스스로 경영상 해고의 실시권한을 제한한 것으로 볼 수 있는바, 고용안정협약에 반하는 해고는 단체협약을 위반한 해고로서 부당해고라고 볼 것입니다.
“사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다.”(대판 2011두 20406)

4. 현저한 사정변경이 발생한 경우에도 협약을 준수하여야 하는가?
이에 대하여 판례는 최근 논란이 되었던 통상임금 소급분의 지급여부에 관한 판단과 마찬가지로 신의칙을 적용하고 있습니다. 즉, 사용자는 우선적으로 협약을 준수할 의무를 부담하지만, 협약체결당시 예상할 수 없었던 기업의 존폐위기 및 재정적위기가 발생한 경우에는 협약에 위반한 경영상 해고도 정당한 것으로 볼 수 있다는 입장입니다. 이는 경영상 해고의 실시여부는 사용자의 경영권에 전속된 사항이었다는 점과 기업의 생존이 근로자의 생존으로 직결될 수밖에 없는 노동시장의 생리적인 부분을 감안한 판례로 그 의미가 크다고 할 것입니다.
“사용자가 스스로 경영상 결단에 의하여 정리해고를 제한한 이상 기업자체가 존폐위기에 처할 심각한 재정적위기가 도래하였다거나 예상하지 못하였던 사정변경으로 인해 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다.”(대판 2011 두 7526)

5. 맺으며
이상에서 경영상 해고와 고용안정협약에 대해 살펴보았습니다. 경영상 해고의 경우 기업의 존폐를 목전에 두고 불가피하게 경영상 해고를 실시해야만 하는 사업주, 본인의 귀책사유와 전혀 무관하게 직장을 잃고 한 순간에 실업자가 되어야 하는 근로자가 그 당사자입니다. 또한 고용안정협약의 경우 통상 노조의 강력한 요구로 사업주가 불가피하게 응하여 본인에게 전속된 권한을 제한하는 경우가 대부분입니다. 따라서 경영상 해고·고용안정협약, 두 사항은 노사 간 이해관계가 첨예하게 얽힌 것으로 서로의 주장만 내세우며 다툴 경우 자칫 양 당사자에게 큰 생채기를 남기고 본래의 목적달성에 실패할 우려가 있는 바, 노사 간 충분한 협의와 이해 속에 실시되어 노사 상생의 비전과 가치를 공유하는 것이 바람직한 방향이라 할 것입니다.